A Instrução Normativa nº 6 do Ministério do Trabalho e Emprego (IN 6/2024 do MTE) publicada em 18 de setembro de 2024 trouxe regras específicas para a implementação da legislação editada em 2023 a respeito da busca da igualdade salarial entre homens e mulheres.[1]

O primeiro desafio à execução desse marco regulatório se encontra na decisão proferida em 18-07-2024 e publicada em 03-09-2024 pelo  Plenário do Tribunal Regional Federal da 6ª Região (TRF-6), a qual restabeleceu a liminar que suspende a obrigatoriedade das empresas que tenham 100 ou mais funcionários com carteira assinada de apresentar relatório de transparência salarial ao Ministério do Trabalho.

Registre-se que a decisão foi concedida em uma ação civil pública ajuizada pela Federação das Indústrias do Estado de Minas Gerais (FIEMG), e vale para empresas de todo o Brasil.[2] Em paralelo, a Ação Direta de Constitucionalidade (ADI) 7612-DF, promovida pela Confederação Nacional da Indústria (CNI) e a Confederação Nacional do Comércio (CNC) também busca dar um direcionamento definitivo ao tema e aguarda julgamento pelo Supremo Tribunal Federal (STF).

Não obstante o cenário jurídico acima indicado, sob o fundamento de que ainda não havia sido formalmente intimado quanto da decisão do TRF 6, no mês de setembro de 2024 o Ministério do Trabalho preparou o Segundo Relatório de Transparência Salarial e convocou as empresas a divulgá-lo publicamente até 30 de setembro de 2024.

O choque entre orientações vindas do Poder Executivo e do Poder Judiciário não necessariamente impedirá que o MTE inicie fiscalizações para exigir o cumprimento da legislação por ele criada.

Vale lembrar que a não publicação do relatório de transparência salarial pode sujeitar o empregador na hipótese de fiscalização administrativa, ao pagamento de multa cujo valor corresponderá a até 3% (três por cento) da folha de salários do empregador, limitado a 100 (cem) salários-mínimos, sem prejuízo das sanções aplicáveis aos casos de discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens.[3]

Nesse sentido, para estarem devidamente preparadas para eventuais auditorias, o departamento de Recursos Humanos (RH) deve revisar o Plano de Cargos e Salários (PCS) e as Descrições de Cargo, de maneira a garantir que pessoas que cumpram os requisitos legais para a equiparação salarial, isto é realizam para o mesmo empregador trabalho igual, com igual produtividade e perfeição técnica, recebam salário igual, independentemente de qualquer característica pessoal: gênero, etnia, nacionalidade, idade, origem, religião, ou compleição física/intelectual.[4]

Adicionalmente, as empresas podem desenvolver programas formas de Diversidade, Inclusão e Equidade, de maneira a atrair, reter e promover talentos independentemente de suas características pessoais, de maneira a criar o melhor ambiente de trabalho para todos prestarem serviços.

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[1] Cf. Lei nº 14.611, de 3 de julho de 2023, que trata sobre a igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens, regulamentada pelo Decreto nº 11.795, de 23 de novembro de 2023, e pela Portaria MTE nº 3.714, de 24 de novembro de 2023.

[2] Processo nº 6002520-79.2024.4.06.0000

[3] cf. artigo 4º, § 3º, da lei 14.611/2023

[4] Cf. artigo 461 da CLT e Súmula 6 do TST.